Satış Koçluğu ve Takım Mimarisi

Liderlikte önce insanı tanımak

Bir satış yöneticisi hedef koyabilir.

Rapor isteyebilir.

Performansı ölçebilir.

Prim sistemi kurabilir.

Ama karşısındaki insanı anlamıyorsa, aynı yönetim yaklaşımını bütün ekibe uygulamaya başlayabilir.

Ben satış liderliği eğitiminde yöneticinin araç setine üç katman ekliyorum:

İnsan tanıma + takım mimarisi + koçluk

İlk katmanda yüz morfolojisi ve davranıştan çalışma/iletişim hipotezi oluşturuyoruz.

İkinci katmanda kişinin takım içindeki gerçek rolünü ve güçlü yönünü inceliyoruz.

Üçüncü katmanda koçluk sorularıyla kişinin kendi çözümünü üretmesine alan açıyoruz.

Yüz morfolojisi satış liderine ne kazandırır?

Yüz morfolojisi liderin çalışan hakkında kesin karar vermesi için kullanılmaz.

İlk iletişim hipotezini üretmek için kullanılır.

Örneğin ekip üyesinde sistem ve detay yöneliminin güçlü olabileceğini düşündüren bir görünüm varsa lider hemen:

“Sen Metal’sin, senin görevin bu.”

demez.

Şunu araştırır:

• Gerçekten süreç kurmayı seviyor mu?
• Detay takibinde güçlü mü?
• Düzen yaratıyor mu?
• Yoksa ilk hipotez yanlış mı?

Bu nedenle liderlikte formül:

Yüz → çalışma hipotezi → koçluk sorusu → gerçek davranış → yönetim yaklaşımı

5 element ile satış ekibine bakmak

Satış ekibine tek "ideal satışçı" kalıbıyla bakmak, ekipteki farklı güçleri görünmez kılar.

5 element çerçevesi — Ağaç, Ateş, Toprak, Metal, Su — burada lidere ortak bir dil verir: her çalışanın hangi çalışma eğiliminde doğal güç gösterdiği, nerede desteğe ihtiyaç duyduğu ve hangi koçluk sorusunun onu ilerleteceği bu dille konuşulur.

Bir örnek: sistem ve detay tarafı güçlü görünen bir çalışanda aşırı detay bazen hızı düşürür. Ona verilecek koçluk sorusu, hız baskısı değildir:

"Karar vermek için gerçekten gerekli olan detay hangisi?"

Beş elementin her biri için ayrı güç alanları, ayrı riskler ve ayrı koçluk soruları vardır — bunların tamamı programda, liderin kendi ekibinin gerçek isimleri üzerinden çalışılır.

Takımda yalnız satış sonuçlarına bakmak neden yetmez?

İki satışçı aynı ciroyu yapabilir.

Ama takıma etkileri farklı olabilir.

Biri yeni müşteri bulur.

Biri uzun takipleri kapatır.

Biri ekipteki diğer insanları güçlendirir.

Biri sistemi kurar.

Biri zor müşteriyi sakinleştirir.

Biri sahnede veya sunumda güçlüdür.

Biri operasyonu taşır.

Liderin görevi yalnız “en çok satan kim?” sorusuna cevap vermek değildir.

Ekibin hangi gücü kim taşıyor?

sorusunu da görmektir.

Potansiyel ile performans aynı şey değildir

Yüksek potansiyel her zaman yüksek performans olarak görünmez.

Bir satışçı iletişimde güçlü olabilir ama disiplin tarafında zorlanabilir.

Sistem insanı olabilir ama müşteri karşısında görünür olmaktan kaçınabilir.

Liderlik potansiyeli olabilir ama hiç sorumluluk verilmemiş olabilir.

Bu nedenle programda üç ayrı veri kullanılır:

1. İlk insan tanıma / yüz hipotezi
2. Kişinin gerçek saha davranışı
3. Performans ve koçluk görüşmesi

Üçü aynı şeyi söylüyorsa lider için güçlü bir resim oluşur.

Uyuşmuyorsa yüz hipotezi değiştirilir.

Geri bildirim neden kişiye göre değişmeli?

Aynı geri bildirim iki satışçıda aynı etkiyi yaratmayabilir.

Bir kişi doğrudanlık ister.

Bir başkası önce bağlam ister.

Bir çalışan detaylı örnek ister.

Bir başkası hedefi net bilmek ister.

Kişiselleştirme standardı düşürmek değildir.

Aynı standardı karşı tarafın anlayabileceği biçimde aktarmaktır.

Koçluk: liderin her cevabı vermemesi

Yöneticinin en büyük avantajı deneyimidir.

En büyük tuzağı da deneyimidir.

Çünkü cevabı bildiği için hızlıca çözüm verebilir.

Fakat ekip her problemi yöneticiden çözdürüyorsa düşünme sorumluluğu gelişmez.

Bu nedenle programda şu refleksi çalışıyoruz:

Problem → hemen çözüm

yerine:

Problem → doğru soru → kişinin düşünmesi → seçenek → sorumluluk.

Satış ekibinin 8 kritik gücü

Takım haritasında şu alanlara bakıyoruz:

• Yenilik / yeni yaklaşım
• Vizyon / yön verme
• İletişim
• İstikrar
• Girişimcilik / başlatma
• Esneklik
• Analitik ve sistemli düşünme
• Takım oyunculuğu / toparlayıcılık

Buradaki amaç bütün çalışanlarda sekiz özelliği birden aramak değildir.

Amaç:

Ekip toplamında bu güçler nerede?

sorusunu cevaplamaktır.

Canlı uygulama

Katılımcı lider kendi ekibinden bir örnek getirir.

Önce mevcut yorumunu söyler:

“Çok yetenekli ama dağınık.”

“Çok iyi satıyor ama ekip oyuncusu değil.”

“Potansiyeli yüksek ama sorumluluk almıyor.”

Sonra bu yorum parçalanır:

• Yüz/iletişim hipotezim ne?
• Gerçek davranış ne?
• Hangi rolde güçlü?
• Hangi rolde zorlanıyor?
• Ben ona hangi dille geri bildirim veriyorum?
• Hangi koçluk sorusunu sormalıyım?
• Rol değişirse performans değişebilir mi?

Eğitim akışı

1. Aynı ekibi neden aynı şekilde yönetemeyiz?
2. İnsan tanıma ve liderlik
3. Yüz → hipotez → gerçek davranış
4. 5 element çalışma modeli
5. Satış ekibinin 8 kritik gücü
6. Potansiyel ve performans
7. Rol uyumu
8. Motivasyon farkları
9. Kişiye göre geri bildirim
10. Koçlukta doğru soru
11. Çatışma ve rol çakışması
12. Ekip haritası
13. Canlı yönetici–satışçı provası
14. Bir sonraki liderlik davranışı

Bu program ne değildir?

Bu program yüz görünümünden çalışanın zekâsını, güvenilirliğini, ahlakını veya işe uygunluğunu belirleme eğitimi değildir.

İnsan tanıma katmanı liderin daha iyi soru sormasına yardımcı olur.

Gerçek yönetim kararı performans, davranış, yetkinlik ve iş sonuçlarıyla birlikte verilir.

---

Sık sorulanlar